企業文化——どうやって構築しますか？

近年，わが国

紡織服装業は我が国の最も輸出競争力の強い産業の一つであり、紡織服装企業は我が国の企業が国際化に向かう「先頭部隊」の一つです。

国際化の過程の中からの我が国の紡織の服装の企業、どのように自分の企業の文化を建設するべきで、紡織の服装の強国の理想を実現します。

多くの業界関係者が関心を持っている問題です。

本文は主に操作の方面から、国際化の過程の中の我が国の紡織の服装の企業を探求してどのように企業の文化を建設するべきです。

一、目標を明確にし、企業の発展戦略を軸に企業文化を建設する。

企業の発展戦略は企業文化の中の重要な構成部分であり、同時に重要な管理方式であり、管理思想でもあり、企業文化管理後の最新の管理段階にもある。

我が国の企業の発展状況から見て、20年の企業の文化理論に関する宣伝、学習と実践を経ます。

多くの企业の中上層管理者は企业文化に対する知识が非常に多く知られていますが、なぜ大きくして强い企业が相対的に少ないのでしょうか？

そしてもう一つの問題があります。多くの企業が企業文化を作る時、企業の発展戦略と「二枚の皮」が存在します。

そのために、企業の発展戦略を軸に企業文化を建設するというのは現実的な意義があります。

一つは企業発展戦略の制定過程において、企業文化専門家が参加し、企業発展戦略には企業文化戦略が含まれている。

第二に、企業の主な指導者自身は、企業文化管理の理論と実務を熟知し、徐々に中国の企業政工と業務の分離現象を変え、企業組織形態も国際化のニーズに適応しなければならない。

二、操作を強化し、システム設計を前提とする

文化の相成は漸進的な過程であり、企業文化を建設することは優秀な企業文化を創立することであり、自発的な過程ではなく、企業の主要指導者が心を込めて育成した結果である。

そのため、企業の指導の意志と広大な従業員の意志を総合的に精錬して、システムは企業文化綱領に設計して、それから徹底して実施して、絶対必要です。

企業自身の力で職業化されたデザインであれ、科学的理論に基づいたシステム設計が必要です。

長い時間の理論と実践の探求の過程で、企業の文化設計の枠組みはすでに成熟して完備しています。仕事の流れも標準化になります。重要なのは設計の品質と操作の品質（或いは実施能力）は企業が本当に企業文化建設から利益を得られるかどうかです。

一般的には、企業の内部人員やコンサルティング会社の設計に関係なく、多くの綿密な調査と評価を通じて、企業の既存の企業文化状況を評価し、詳細な科学的評価（診断）報告書を作成し、その上で、企業の業界の特徴及び企業の内外の社会経済環境、従業員の素質などの要素に基づいて、展望性、実現可能性のある設計報告書を提出します。

設計報告には、一般的に、企業理念識別体系、企業行動識別体系、企業イメージ識別体系、いわゆるCIS設計の基本内容が含まれている。

近年では、いくつかのデザインに重点を置いて、感情管理、コミュニケーション技術、学習型組織などの新しい内容を追加しています。

設計報告の理論枠組みはほぼ似ていますが、その内容の把握には高い知識が含まれています。

一般的に、企業文化コンサルティング（企画）士は、少なくとも以下のような学科の知識を備えていなければならない。工商管理（企業文化を含む）、心理学（従業員心理分析と調査結果の数量統計技術などを含む）、社会学、哲学及び関連産業技術知識など、人間のコミュニケーション能力と洞察力、鑑賞力も必要である。

そのため、国内外においても、企業文化コンサルタントは、高い就職を求めています。

特に国際化の過程にある紡織服装企業は、企業文化コンサルタントの選択に対してもっと慎重であり、その知識構造、階層と実際の仕事能力を真剣に考察しなければならない。

2、企業文化システム設計の基本原則

ここでいう基本原則は、設計内容、参加者、設計方法などの観点から提出したものです。

一つは展望性と実現可能性を結びつける原則である。

企業文化設計の内容は、必ず企業の実際と結びつけなければならない。

業界内の国内外の先進的な経験を十分に吸収して、また企業の現実的な状況を考慮して、設計して実現可能性を失わないでください。

第二は内外結合の原則である。

設計者は企業内部の従業員と外部の専門家との結合を図ることが望ましい。

単純な内部人員は自分の企業の状況を客観的に評価しにくく、ある企業も十分なレベルの企業文化管理専門人員に不足しています。

両者は結合して、優勢は互いに補完して、効果はわりに良いです。

第三は上下結合の原則である。

設計報告は企業の従業員と企業の主要な指導者の共同参加があってこそ完成できます。普通は従業員代表会議の討論と指導者の審査を経て、しかも「何回か」です。研究を重ねていく過程で、どの面の積極性が欠けても、今後の実施に不利ではありません。

つまり、システム設計は企業文化建設の中の重要な一環であり、その重要性はビルを建てるようなものであり、設計図自体が間違っていたら、施工者がいくらまじめでも、問題が発生しかねない。

三、科学的に評価し、心理的に受け入れることを根拠とする。

企業の文化は今企業の普通の認めることを得て、これは1件のとても良い事です。

企業文化の建設を推進することにとって非常に有利な社会的要因である。

どの企業も企業文化をやっていますから、「誰がいいですか？」「誰が正しいですか？」という質問が自然に出てきます。

本文は、一つの具体的な企業の企業文化を評価し、主に従業員、協力者と社会公衆の心理的受容度を根拠とする。

心理的な受け入れは心理学の中の概念であり、一人の心理的に一つの事に対する態度は、明確に感知できる体験である。

具体的には反対の2つの表現ですが、その程度は違っています。「好き（受け入れる）」とか「嫌い（受け入れる）」ということです。

時期や規模の違う企業にとって、心理的な受け入れを求める対象、内容や方式が異なるため、内容の異なる企業文化が形成されている。

考えてみると、創業初期の郷鎮企業、民営企業は実力が小さく、リスクが大きいので、一番必要な心理的な受け入れは従業員兼合作者の受け入れであり、また顧客の受け入れであり、そのため、この時期の企業文化は主に「共に奮闘し、利益を共有し、困難を堪え忍んで創業する」と「千山万水を歩き、千言万語を尽くして、千語万語を尽くして売りさばく」という企業精神を表しています。

業界独占の地位にある大型国有企業は、主に国家の代表者である政府の受け入れであり、「遵紀法」、「執行計画」を行為目標または企業精神とすることができます。従業員心理の受容度はどうですか？企業の指導地位と社会の安定状態を危うくしないと、企業文化建設の重要な問題になりにくいです。

だから、心理的な観点から企業文化の機能を説明すれば、なぜ一部の企業が大金をかけて「建設」したのかを知ることができます。洋洋何万、十数万、何十万字の設計報告書を作成しました。多くの広報活動を組織しましたが、企業の発展は明らかに利益を得られていません。つまり、企業はまず心理層からこのような問題を解決しないかもしれません。

この考えで国際化の過程の中の我が国の紡織の服装の企業を分析して、私達は知ることができて、当面と今後の企業の発展の中で最も重要なのはどれらの人達の心理の受け入れることを獲得するのです。

例えば、「ポストクォータ時代」が来たら、わが国の企業の製品の輸出機会はもっと多くなりましたが、「アンチダンピング」「技術障壁」などの非関税障壁がもっと多くなります。

どのように国際社会関係者、関係者の理解、同情と支持を勝ち取りますか？つまり心理は受け入れて、企業文化の重点です。

相手を知るためには、情報、情報、広報、懇親、考察などの面で必要な投入を行い、「商品文化」から「サービス文化」に向上します。

経済活動、ビジネス活動と外交活動、文化活動を結びつけるために、私達の企業家が中小企業の指導者から知識、教養、ビジネス、社交性のある文化人になります。

これは非常に実質的な変革であり、このような根本的な改革がなければ、国際社会の心理を受け入れる企業文化を作ることはできない。

だから企業の国際化の過程は人の文化、観念、習慣の国際化の過程です。

この点は多国籍企業がわが国で経営している「現地化」のように、相手の文化に溶け込まず、「冷戦思想」だけで相手と貿易摩擦の中で争っていくのが下策です。

同時に、国際化の過程で紡織服装企業は海外市場の受け入れを獲得するために、企業規模、経営モデルの面で国際との接続を迅速に行い、国内企業は共同で上場し、再編し、海外市場でも

そのため、企業文化の成功かどうかの評価根拠は、企業の発展に最も影響力のある人たちの心理的アイデンティティ、受け入れを得るために、自然に今の多くの企業が存在する華やかさを捨てて、企業発展の戦略目標を実現するために、臨機応変にして、当社の企業が国内外で表現すべき企業イメージを形成する計画があります。

国際化が進む中で、企業はこのようにすべきではないですか？