기업 감원 은 법규 와 위험 통제 를 반드시 알아야 한다

5 월 18일부터 시작했어요.

감원했어

1. 감원 조건 및 위험 제어

노동계약법 제451조의 규정에 따라 인단위 감원 규정에 따라 법정 조건을 갖추어야 한다.

감원 조건 고증 책임 은 고용인 단위 가 책임 을 담당 하 고, 고용 단위 는 반드시 증거 가 법적 으로 규정 할 수 있는 조건 을 제시 할 수 있 는 조건 은 감원 을 입증 할 수 없 을 수 없 으면 불법 감원 으로 인정될 것 이다.

고용 단위 감원 수요 조건은 다음과 같다:

기업의 파산법 규정에 따라 재정비를 진행하다.

실천에서 기업파산법 규정에 따라 재정비 조건을 제시하는 것은 상대적으로 용이하고 인민법원이 제시한 재정서에 대한 재정서를 제공할 수 없는 재정재정 결정은 이를 이유로 감원할 수 없다.

인력 단위 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했다.

고용 단위 생산 경영이 심각한 어려움이 발생하는 것은 인재 단위 감원 의 주요 이유로 이 조건을 적용할 때 고용자 단위 가 생산 경영 이 어려움 을 입증하고, 심각한 어려움 을 입증해야 한다. 기업 관련 재무 상황 에 대해 입증 을 해야 한다. 실천 에서 금융 위기 를 내걸고 재원 경영 을 감원 하지 않 았 다. 실제 생산 경영 에 영향 을 받지 않아 감원 행위가 불법 해고 위험에 빠질 수 있다.

기업 전산, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정, 노동 계약 변경 후, 인원 감축을 필요로 한다.

고용인 단위는 이 조건을 적용할 때 기업의 전산, 중대한 기술 혁신, 경영방식을 조정하거나 즉각 감원할 수 없는 것이 아니라 근로자와 노동 계약을 변경하고, 노동 계약을 변경한 후, 인원을 감축할 수 있는 사람이 필요하다.

노동 계약을 변경하지 않으면 감원도 위법해제 계약을 해제할 것이며, 위법 해제 계약의 법적 책임을 져야 한다.

기타 노동 계약 체결에 근거한 객관적 경제 상황이 중대한 변화로 노동 계약을 이행할 수 없게 했다.

주의 는 '객관적 경제 상황 이 중대 한 변화' 노동 계약 제 40 조 제 3 항 의 '노동 계약 정립 시 에 근거 한 객관 상황 에 중대 한 변화 를 발생 해 노동 계약 을 이행 할 수 없 고 고용인 단위 와 근로자 와 협의 를 거쳐 노동 계약 내용 을 변경 할 수 없다 "며" 객관적 경제 상황 "은 일반적 으로 불가항력 이나 일부 조항 을 발생 할 수 없 는 다른 상황 을 말한다. 만약 기업 이전 과 병합, 분립, 합자 등 이다.

2. 감원 프로그램 및 위험 제어

‘노동계약법 ’ 제451조는 “하위 상황 중 하나, 인원 20명 이상 감축이 필요하거나, 20명 이상이 필요하지만, 기업 근로자의 총 수백% 이상을 차지하고, 직장 30일 노조나 전체 직원에게 설명을 하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 인원 감축 방안은 노동행정부서에 보고를 해야 한다 ”고 규정했다. 이 조항은 감원 요구 및 절차 요구를 규정했다.

(1) 인원 감축 인원은 20명 이상이나 감축이 부족하지만 기업 직원들이 총 10퍼센트 이상 가동할 수 있다고 요구했다.

실천 중 이용자 단위의 위험은 인원 감축 인원이 20명도 미달한 기업이 근로자의 총수 100% 에 달하지 않은 10퍼센트도 감원 절차를 가동시키는 데 있다.

고용인 단위가 인원수 부족 기준을 감축할 경우, 감원 절차가 대량으로 노동 계약을 해제할 수 없다면 노동계약법 제316조, 제319조, 제40조의 규정 단개로 노동 계약을 해제해야 한다. 그렇지 않으면 감원 행위가 위법으로 해고된 법률 위험을 당부해야 한다.

고용인 단위로 협상 해제 방식으로 조작하는 것은 위험을 피하기 쉽다.

(2) 고용인 단위는 30일 노조나 전체 직원에게 상황을 미리 설명하고 노조나 직원들의 의견을 듣고 노조에 대해 상황을 설명할 수 있다는 것을 미리 설명할 수 있으며 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있으며, 고용인 단위로 선택할 수 있다.

고용인 단위는 조작 과정에서 ‘ 전체 직공 ’ 을 대체할 수 없고, 또 노조나 전체 직원의 서면 증거를 미리 통지할 수 없으며 증서를 미리 통지하지 못하거나 증명 증명 증명 증명 없이 위법감원 위험을 초래해야 한다.

인원 감축 방안은 인원 명단 감축 및 실시 절차, 법률, 법규 규정 및 집단 계약의 약정에 맞는 인원 경제 보상 방법을 제시하고 노동행정부 의견 청취.

(3) 보고서 절차: 인원 감축 방안은 노동행정부처에 보고해야 한다. 법적 비준을 요구하지 않은 후 감원, 보고서를 이행하면 된다.

고용 단위는 노동행정부처가 서명한 관련 증거를 보류해야 한다.

(4) 감원: 인원 감축 방안을 이용자 단위로 정식으로 발표해 감축된 인원 해제와 관련한 규정에 따라 감축된 인원 본인에게 경제보상금 지급, 감축 인원 증서를 제출한다.

3. 감원은 우선 유용해야 하는 인원

노동계약법의 규정에 따라 인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선 유용해야 한다: 1과 우리 부서에서 긴 기한 정기 노동 계약을 체결하고, 2와 본부서에서 무고정 기간 노동 계약을 체결하고, 3가구에는 다른 취업자가 없고, 부양해야 하는 노인이나 미성년자가 필요하다.

또 인원 감축 후 6개월 만에 재활용 인원은 감축된 인원을 통지하고 동등 조건하에서 감축된 인원을 우선적으로 선용해야 한다.

주의:'노동계약 제도 시행 문제의 통지 '19조 규정은 경제적 감원 때문에 고용인 직장에서 감축된 직공은 6개월 이내에 재채용된 것으로 직공 감축 전과 재채용 후 근무 기간을 연속으로 계산해야 한다.

고용인 감원은 법적 요구에 주의하지 않고 우선 유용한 인원 범위를 우선적으로 남겨 두면, 계약 및 고정 기한 계약 직원을 끊고 단기 계약 직원을 보류하고, 불법 감원 혐의를 받는다.

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4. 감원 금지와 고용인 단위의 법률 위험

소위 감원 금지는 법적 강제 규정 특정 대상이 감축되지 않는다.

노동계약법의 규정에 따르면 기업은 감원 시 노화, 약자, 병자, 장애 직원들을 감축해서는 안 된다.

1 직업병 위험 과제를 접촉한 근로자들은 퇴직 전 직업 건강검사를 하지 않고, 또는 직업병 환자가 진단 또는 의학 관찰 기간을 진단하는 것으로 나타났다.

2 본부서에서 직업병을 앓거나 부상을 당해 상실 또는 일부 노동력을 상실하는 것을 확인한다.

3 병에 걸리거나 비인품으로 부상을 당하거나 규정된 의료기 안에

4 여직원은 임산기, 생산기, 포유기

5 본부 에서 만 15년 연속 근무 하 고 법정 퇴직 연령 5 년 부족;

실천 중 고용인 단위 감원 시 가장 먼저 고려하는 수요 감축 인원은 노동력 저하, 경쟁력 감소 등 4종의 인원이지만, 이 4종은 적절하고 법적 중량 보호 대상이다. 직장 감원 시 위법 감축, 상술한 인원이 불법 노동 계약 해제에 직면하게 된다.

현재 실천 중 일부 여성 직원들은 감축을 피하기 위해 임신을 기피하기 위해 이른바 ‘금융위기 보배 ’를 품고 있는 것은 임산기, 수유기, 포유기에 감축할 수 없는 법률 규정이다.

5, 시용기 직원 의 제한 과 위험 을 줄이다

실천 중 고용인 단위는 인원을 감원 할 때 종종 먼저 고려하는 것은 시험기간의 직원을 줄이는 것이지만, 실제로 감원 과정에서 가장 쉽게 무시하기 쉬운 위험이다.

《노동계약법 》 제 21조는 “ 시험기간에서 근로자를 제외한 제39조와 제40조의 제1항, 제2조에 규정된 상황외, 인단위로 노동 계약을 해제할 수 없다 ” 고 규정했다.

본 규정은 시험 기간에서 노동 계약을 해제한다는 근거가 제319조와 제40조 제1항, 2항에 제한되어 제414조 즉 감원의 적용을 배제했다.

근로자가 시험 기간에 고용 단위를 4141조의 규정에 따라 무법적 근거를 줄이면 불법 계약 해제 위험에 직면하게 된다.

필자는 법적 위험을 피하기 위해 고용인 기관이 시용기 직원을 대상으로 노동 계약을 해제하거나 시용기간이 만료되면 재감할 수 있다고 판단했다.

감원 대안 과 위험 제어

감원 의 조건 과 절차 요구 가 엄격 하 고, 감원 금지 규정 및 우선 유용 인원 규정 을 설치 하 고, 고용 단위 는 법률 위험 을 고려 한 뒤 종종 일부 의 비재원 방안 을 동원 하는 목적 에 따라 다른 방안 을 감원 대안 을 감축 방안 을 실행 하 고 실천 에서 사용 한 인원 대체안 방안 은 이하 의 몇 가지 를 제외 했 다.

1. 임금 인하

실천에서 고용 단위로 임금을 인하하는 방식은 두 가지 방식으로 일방적으로 임금을 낮추는 것은 일종의 협상이다.

일방적으로 월급을 내리는 것은 근로자가 동의하지 않은 상황에서 근로자의 노동보수를 낮추는 것이다.

필자는 고용인 단위 일방적으로 임금 인하가 법률 규정에 부합되지 않고 노동계약법 제17조의 규정에 따라 노동계약 필수 조항에 속하고, 고용인 단위 단위 단방에서 임금을 낮추는 것은 사실상 노동 계약을 변경하는 필수 조항,'노동계약법 '제305조의 규정에 따라 근로자 협의와 일치하여 노동 계약을 변경할 수 있는 내용으로 나타났다.

노동 계약의 변경은 근로자의 동의를 거쳐야 한다. 근로자가 노동보수를 낮추는 것에 동의하지 않고 강제 인하하는 것에 동의하지 않거나 미지급 임금을 지불할 수 있으며 근로자는 충분한 지급을 요구할 권리가 있다.

노동보수는 규정 제도에 속하는 내용인 노동대표대회 토론 및 노조 협상 등 민주절차 개정 규정 제도를 통해 노동보수를 낮추는 목적을 인정할 수 있다는 지적이 매우 위험하다고 여긴다. 최고인민법원은 노동쟁의건에 대한 법적 문제의 해석을 적용하는 제16조의 규정을 통해 사람단위가 제정한 내부규제와 집단계약의 내용과 일치하지 않아 근로자들이 계약을 우선적으로 적용하는 것을 요구하는 것은 인민법원이 지원해야 한다.

규칙 제도의 수정은 노동계약에서 노동임금 인하를 초래하지 않고 근로자들은 우선 계약을 적용할 수 있다는 것이다.

2. 잔업 시간을 줄이거나 초과 근무를 안배하지 않기

실천 중 많은 용인 단위는 특히 노동 밀집형 기업 근로자들이 장기간 초과 근무로 비교적 높은 노동보수를 받으며 초과근무 시간을 낮추거나 초과 근무를 안배하지 않거나 근로자의 노동보수 기준이 최저 임금 기준보다 높거나 낮은 임금 수준 이상으로 근로자는 일반적으로 유실된다.

금융위기는 노동밀집형 수출가공업체에 대한 충격이 가장 컸고 많은 기업의 주문 수가 급격히 떨어져서 근로자들의 초과근무 시간을 줄이거나 야근을 배정하지 않고 고용인 단위의 일종의 감원 대체방안이 되었다.

야근은 일관적으로 우리 노동법의 격려를 하지 않는 행위이다. 이에 대해 엄격한 제한을 진행하고 노동법 제411조의 규정을 사용해 인력 단위가 생산경영 수요로 인해 노조와 근로자들과의 협상을 거쳐 근무시간을 연장할 수 있다. 일반적으로 특수 원인으로 근무시간을 연장하는 것은 근로자의 신체 건강을 보장하는 조건에서 매일 3시간을 초과해서는 안 된다. 그러나 매달 306시간을 초과해서는 안 된다.

금융위기 하에 기업의 주문 감소가 근로자 초과근무를 안배하지 않는 것은 본래 불공평하고 국가 법률 규정을 위반하지 않지만, 이 경박한 사회에서는 야근을 안배하지 않는 것도 부도덕한 행위가 된 것 같아 최근 언론이 ‘변상재원 ’이라고 불리고 있다.

필자는 법정 조건과 법정 절차에 부합되는 상황에서 기업감원은 본래 정상적인 일이다. 결국 기업은 자선기구가 아니지만 매체의 정의롭고 늠름한 비난 아래, 이 정상적인 합법행위는 누군가를 몰래 모색한 채 대중의 화살이 된 것 같다.

우리는 어떤 기업의 위법 감원 행위를 반대해야 하지만 감원은 피할 수 없을 때 관용해야 한다.

3. 방학

실천 중 고용인 단위 방학은 두 가지 방식으로, 일종은 무급 방학, 일종의 월급 방학이다.

무임금 방학 방식으로 간접 감원 목적을 달성하고, 이는 법률 규정에 어긋나는 것으로 보고, 우리나라는 무급방학 법적 근거가 없고, 무임금 방학은 심각한 근로자의 이익에 해당하는 행위로 근로 조건을 제공하지 않고 임금 공제로 인정할 수 있다.

특정 조건하에서 기업의 방학은 반드시 관련 법률 규정에 부합해야 한다.

임금 지급 잠정규정 제12조 규정은 근로자 원인으로 인해 부서가 휴업하고, 임금 지급 주기내에 지급되는 것은 임금 지급 기준으로 근로자의 임금을 지급해야 한다.

임금 지급 주기를 초과하면 근로자가 정상노동을 제공하면 근로자에게 지급하는 근로자의 노동보수는 현지의 최저 임금 기준보다 낮지 않으면 근로자가 정상노동을 제공하지 못하면 국가 관련 규정에 따라 처리해야 한다.

이 규정에 따르면 방학은 반드시 두 조건에 부합해야 한다. 하나는 인력 단위로 휴업하고 폐업하는 사실이고, 둘째는 휴업정지 근로자 원인으로 조성된다.

또 상응하는 임금과 생활비를 지불해야 한다.

실천 중 일부 고용인 단위는 정상 경영 상황에서 근로자에게 방학을 하는 경우도 있는데, 법규에 부합되지 않고, 사법실천에서 근로자들에게 노동조건을 제공하지 않고, 사람단위로 해당하는 법률 후과를 인정받을 수 있다.