「労働契約法」下のプロジェクト施工の人的措置

にある『労働契約法』実施の背景には、プロジェクト施工管理現行の人的資源管理方式、労働使用モデル、プロジェクトの使用コストに与える影響に注目するほか、プロジェクトの施工をどのように調整するか人的資源管理措置労働の法的リスクを防止し、法律許可の範囲内でプロジェクト施工の人的コストを効果的に削減することは、プロジェクト施工管理、特に人的資源関係者が深く考えなければならない課題でもある。

一般的に、労働法律と企業の人的資源管理との間は対立しており、労働法律は従業員の利益を保護する傾向にあり、人的資源管理は企業の立場に立って経済効果を高めることである。現行の「労働契約法」の実施を背景に、施工プロジェクトが生存し発展するには、労働法律の要求に適応して人的資源管理理念を転換し、労使双方の対立性を緩和することが求められ、激しい市場競争の中で不敗の地に立つことができる。

　　プロジェクト施工の人力配置特徴

　　1.项目施工一个显著的特点就是分散流动性强。固定された作業場がなく、作業内容も時間とともに大きく変化しているため、プロジェクト施工者の構成も大きく異なり、プロジェクト人員の使用と配置には多様性、可変性、制御困難性の特徴が現れている。具体的には、プロジェクトの人員配置は工事の進展に応じて適時に最適化調整する必要があり、工事中は往々にして人員が前進したり、固定されたモデルや統一された標準尺度がなくて動態管理を実行したりする。

2.施工プロジェクトは使い捨ての弾力性組織機構として、その人員構成は大きく管理層と生産層の2つの種類に分けることができる：（1）管理層人員の中で、プロジェクトマネージャーはプロジェクト施工の第一責任者であり、本プロジェクトの施工生産管理を全面的に担当する。その他の管理職の配置は主に工事現場の経営、計画、契約、工事、スケジューリング、技術、品質、安全、資金、予算、計算、労務、物資、機具及び下請け管理の需要に適応して、専任またはパートタイムの人員を配置することである、管理職は一般的に施工企業固有の従業員で構成されている。（2）生産層の人員1つは企業独自の労働力組織に由来し、それは固定した職種専門があり、また協力してセットになった施工班（専門隊）組織がある。第二に、外来補助工は、主に工事の必要に応じて、需給対面双方向選択を通じて施工班に組み入れられた外来者である。第三に、労務労働者であり、主に労務会社と労務派遣契約を締結し、必要な職種、人員数、入退場時間と関連賞罰条項を明確にし、プロジェクト施工の外部労働力の導入を組織する。第四に、外注下請けチームであり、主に工事下請け契約を締結することによって、下請け業者が参入した施工者を組織する。

　　项目施工人力资源管理存在的现实问题

近年、プロジェクト施工が直面する競争はますます激しくなっているが、多くの施工企業はプロジェクト管理、特にプロジェクト人的資源管理において依然として古い管理モデルの色を帯びており、労働法律が健全化しつつある今日、「労働契約法」に抵触する一部の規範化されていないやり方と現象は依然として存在している。そして、プロジェクトの調和のとれた労働関係に大きな法的リスクをもたらし、主に：

1.工事プロジェクトの労働者使用が規範化されていない

施工プロジェクトは工事製品の形成周期が比較的に長いため、施工場所は絶えず変化し、施工過程中の労働力の需要状況は常に変化し、プロジェクト施工者の流動変化を非常に頻繁にさせ、各種形式の使用行為は竜蛇混交し、短期利益の駆動の下で、多くの施工プロジェクトの使用管理は『労働契約法』に達しにくいの規範化要求は、プロジェクトの施工に大きな法的リスクをもたらした。例えば：プロジェクト施工中の農民工の賃金未払い問題、労働者と異なる報酬の問題などは、集団労働争議を引き起こしやすい法律問題である。

2.過負荷残業の抑制が難しい

多くの施工プロジェクトは人員配置の上で、一方的に施工者の正常な配置を圧縮する、プロジェクトの施工ピーク時に人員が逼迫している場合、残業による過負荷作業を採用して施工生産任務を完成するしかなく、特に外来労働者、労務労働者においてはさらに際立っている。这不仅给项目施工安全生产带来隐患，也与现行的劳动法律不相合拍，使企业管理蕴藏着劳动争议事件产生的危机。

3.企業の規制が厳密ではない

「労働契約法」の背景と労働力市場の開放状況の下で、多くの施工企業は外部環境の変化と人的資源発展計画の人材不足のため、企業管理規則制度が適時に更新されていなかったり、規則制度の制定が厳密ではなく、実行が困難であったり、労働争議事件が発生した場合、プロジェクト（または企業）は常に受動的な地位にあり、訴訟時間が長く、証拠収集の仕事量が多い。例えば：工事プロジェクトは窃盗、けんか、品質事故などの事件の処理に対して、厳格な規則制度を保障しなければならなくて、さもなくば、労働争議事件を引き起こす可能性が高い。

4.労働契約の管理不備

プロジェクトの施工は人員の流動変化が大きいため、その従業員の労働契約の締結と解除も非常に頻繁であり、多くの施工プロジェクト（または企業）は便利で手間が省けるように設計され、労働契約の管理において法律意識が強くなく、実行操作において非常に規範化されていない、例えば：法人の授権を受けていないプロジェクトマネージャーが労働者と無効労働契約を締結したり、詐欺、脅威の手段が労働者と労働契約を締結したり、労働契約の賃金基準、社会保障、労働条件などの内容条項に意図的に隠したり、記入しなかったりする現象はすべて労働法律の要求と一致せず、労働紛争事件の発生を引き起こしやすい。{page_break}

プロジェクトの人的リスクを回避するための対策

現段階では、労使関係は利益面でますます矛盾した対立統一体を形成しており、労働と資本は計画時代の一元的指導から2つの異なる利益集団に転化している。

　　1.规避人员招聘风险的防范措施

「労働契約法」第8条の規定に基づき、使用者と労働者はいずれも労働者と直接関連する状況を如実に告知する義務がある。採用過程で告知義務を履行していない場合は、詐欺と認定されたり、締結された労働契約が無効と認定されたり、賠償責任を負うリスクを負う可能性があります。プロジェクトの人的資源管理は企業従業員と外来労働者を募集する際、労働者の労働報酬、仕事内容、労働条件、勤務地、職業危害と安全生産状況などはすべて労働関係を構築できるかどうかの決定的な要素であり、募集中に労働法律の規定手順と要求に従って実施することに十分注意し、詐欺の疑いで労働契約が無効になるリスクを回避するため、そして、プロジェクト自身の合法的権益を保障することに注意し、従業員の採用に対して労働者の届出手続きを履行しなければならない。同時に、プロジェクトの人的資源管理は「労働契約法」が契約を締結した労働者に対して抵当金、リスク金、身分証明書の差し押さえ行為が違法であることを明確にしなければならない。別の職場と労働契約を解除していない従業員を採用することも許されない。労働契約を締結しない事実上の労働関係に対して、施工プロジェクトは2倍の賃金を支払う処罰に直面することができる、これはすべてプロジェクトの人的資源管理が把握し、回避しなければならない具体的な問題である。

2.プロジェクトの労働者使用管理の予防措置を規範化する。（2））：（3）：（3）：（3））（3）（4）（4）（4）（4）（4）（4）（4）（4）（4）（4）

「労働契約法」は労働用労働秩序を確立し、調和のとれた労働関係を改善するための剛性規定である。プロジェクトの労働者使用管理を規範化し、特に施工企業の人的資源管理の防止措置を完全なものにするには、『労働契約法』の規定に従い、法律の制約を運用して企業の労働者使用レベルを高める必要がある。まず、「労働契約法」の背景条件の下で、プロジェクトの人的資源管理はこれまで以上に従業員を重視する人間的な管理方式を採用しなければならない。例えば、プロジェクト施工は業界性質と施工生産特徴の制限により、毎日8時間労働制を実行することが難しく、労働時間の手配の上で、労働法律の規定に基づいて不定期労働制と総合的に労働時間労働制を実行することを申請することができ、そして労働者の労働時間延長の労働報酬を支払い、プロジェクト施工管理と労働法律の有機的な結合を促進する。次に、プロジェクト施工の人的資源管理メカニズムには理想的で固定的なモデルがなく、施工の発展と市場需要の合理的な状態に適応できるだけであり、プロジェクト人的資源管理は『労働契約法』で確定された労働者の法定責任と義務などの方面に対して研究を行わなければならない。例えば：労働者が享受する労働権と分配権、労働用労働試用期間とサービス期間の設定、労務派遣、規律違反処理、労働契約の制限解除、経済補償と違法賠償の運用などに対して研究を行い、労働法律環境下の項目労働関係管理に適応する新しい考え方と新しいやり方を探求する。

3.労働分配インセンティブの仕組みを整備するための予防措置

「労働契約法」の規定によると、労働報酬は労働契約の必須条項の一つであり、労働関係の核心的な問題である。プロジェクトの施工は往々にしてプロジェクトの竣工決算と回収プロジェクトの金が遅れているため、従業員の労働報酬のインセンティブ配分においてタイムリーではないことがよくあり、これは法定手続きを用いて業績考課と報酬インセンティブなどのメカニズムを確立し、プロジェクトの労働報酬の分配体制をちくじ改善し、従業員の合法的権益を保護することを要求している。例如：要建立完整的量化分析和劳动报酬管理程序，准确掌握项目利润及完成各项经济指标的真实可靠性，在规避企业虚盈实亏及工程款不到位风险的情况下，实现公平公正地分配员工的劳动报酬。次に、企業の自有従業員、労務労働者、外来労働者などの人員の身分差を徐々に縮小し、職場と同じ賃金、同じ賃金を実現するよう努力しなければならない。第三に、労働組合組織の三者協議メカニズムを重視し、集団賃金契約の制約作用を発揮し、分配の不公平による労使矛盾を予防し、減少させなければならない。

4.合格した外部施工チームの防犯対策の導入

プロジェクトの人的資源管理モデルの革新の継続的な勃興と成熟に伴い、労務派遣と工事下請けはますます多くの施工企業に受け入れられ、使用され、労務と工事下請け管理を強化し、社会から企業が必要とする人的資源をタイムリーに補充し、社会の閑散とした資源を企業の優位性に転化し、すでにプロジェクト施工の必然的な傾向となっている。プロジェクトの人的資源管理による労務と工事の下請けチームの管理は具体的に2つの方面から着手することができる：（1）参入許可制度を採用し、労務と下請け会社の資格予審と評価制度を確立し、会社（またはプロジェクト）の審査に合格した部門の中で、入札募集を通じて労務と工事の下請け業者を選択し、劣悪な業績があったり、企業の管理目標に合致していないチームや人員に対しては、速やかにプロジェクトを淘汰しなければならない。（2）労務又は工事請負契約を厳格に審査し、所有者の請負業者に対する要求とプロジェクトの人的資源管理要求及び理念を労務又は工事請負契約全体の内容に貫き、リスク共同負担の原則を明確にし、プロジェクト施工の労働用危険を合理的に回避し、外部施工チームと人員の管理を契約制約を通じてプロジェクト施工管理との効果的な統合に到達させる。

5.労働契約管理体系を整理するための予防措置

　　《劳动合同法》对劳动合同的形式和合同的订立、履行、变更、终止、解除等方面都有具体的规定，这就要求施工项目在劳动合同管理上必须更为谨慎和规范，以免违反劳动合同的管理规定而承担法律责任。労働契約管理体系を整理すると同時に、以下の3つの方面の内容を解決することに注意しなければならない：まず、各種類の人員の役割と重要性によって、異なる労働契約形式を選択しなければならない。例えば、プロジェクト専門管理者、施工中堅は固定期限のない労働契約を選択することができ、一般的な一般社員は固定期限の労働契約を選択し、補助工は一定の仕事を完了することを期限とする労働契約を選択する。次に、労働契約の締結または解除を明確にすることは、労働者と使用者との労働関係の確立または終了を意味し、労働法律に規定された手続きと手続きを厳格に履行しなければならず、書面資料の整理・保存に注意しなければならない。第三に、「労働契約法」は使用者と従業員が違約金を約定する条件を制限し、違約金の適用範囲に対して非常に厳格な制限があり、約定は労働者が違約金を負担する条項を慎重に使用しなければならない。

6.労働用労働規則制度の健全化のための予防措置

企業の人的資源の管理原則は、企業管理、技術、生産中堅の利益を最大限に保護し、彼らの積極性を十分に引き出し、企業のために最大の財産を創造することである。そのため、企業規則制度の建設は経済効果を先にし、業績賞罰を導きとし、法に基づく管理を堅持する前提の下で、規則制度を絶えず健全に整備しなければならない。「労働契約法」第4条は労働者と密接に関連する企業規則制度に対して、厳格な民主制定原則を規定し、それは企業の人的資源管理においてかけがえのない役割を持っている。プロジェクトの施工管理は規則制度のコンプライアンス要求を重視し、企業規則制度の内容を適時に改善し、更新しなければ、プロジェクトの人的管理においてその積極的な役割を十分に発揮することができない。例如，在《劳动合同法》背景下，沿用多年的《国营企业职工奖惩条例》已经失效，项目在管理过程中要注意区别，避免在员工违纪处理中引起矛盾纠纷。

「労働契約法」はプロジェクトの人的資源管理の法治化プロセスに積極的な役割を果たし、もしプロジェクトの人的資源管理が適切であれば、プロジェクト施工の雇用リスクを減少させ、優秀な人材を誘致し、先進的な従業員を激励し、プロジェクト施工の凝集力を高める役割を果たすことができる。逆に、調和のとれた労働関係を破壊し、企業に不必要なマイナス影響を与えることになる。施工企業が市場を開拓し、自身の持続的な発展を促進するためには、労働法律とプロジェクトの人的資源の管理と研究を強化しなければならない。